Afrikaanse Artikels

Proeftydperke

André Claassen

Daar bestaan soms onduidelikheid oor wat presies bedoel word met 'n proeftydperk. Werknemers, insluitende werknemers wat op ʼn proeftydperk aangestel is het die reg om nie onbillik ontslaan te word nie. Deur persone op proeftydperke aan te stel beteken nie dat werkgewers ʼn groen lig het om werknemers sonder enige prosesse onbillik af te dank nie.

 

Die wet op Arbeidsverhoudinge in Bylae 8 verskaf riglyne met betrekking tot prosedures wat by proefaanstellings gevolg moet word. Die doel van ʼn proeftydperk is om die werkgewer die geleentheid te gee om die prestasie van die werknemer te evalueer alvorens ʼn permanente aanstelling gedoen word. Dit is sal onregverdig wees om ʼn werknemer wat op ʼn proeftydperk aangestel is die geleentheid te ontneem om permanent aangestel te word bloot deur ʼn nuwe persoon in sy plek aan te stel.

 

Dit is belangrik dat proeftydperke vooraf bepaal word. Die wet gee nie riglyne oor hoe lank ʼn proeftydperk moet wees nie , maar voer aan dat die aard van die werk die proeftydperk moet bepaal. Die proeftydperk moet dus redelik wees ten opsigte van die take wat verrig moet word. ʼn Proeftydperk vir moeiliker en meer gespesialiseerde poste sal noodwendig langer as die van roetine werk soos byvoorbeeld skoonmakers wees.

 

Gedurende die proeftydperk is dit nodig dat die prestasie van die werknemer geevalueer word. Dit is noodsaaklik aangesien die werknemer presies moet weet wat van hom verwag word en indien sekere aspekte nie na wense is nie te korrigeer.  ʼn Deel van die evaluasie proses is om die werknemer in kennis te stel van die prestasie of standaard van hom verwag word.

 

Gedurende ʼn redelike evaluasie proses moet aspekte soos onderrig, leiding en berading teenwoordig wees. As die werknemer nie daarop gewys word dat sy prestasie nie op standaard is nie, sal hy nie bewus wees van enige gebreke nie. Die werknemer kan sodoende nie verkwalik word as hy aanvaar dat sy werk op standaard is en bestuur tevrede is met die kwaliteit van werk nie.

 

Om bloot nie ʼn permanente aanstelling aan te bied (sonder ʼn evaluerings proses) na die proeftydperk nie, en om redes aan te voer dat die prestasie nie op standaard is nie, sal nie aanvaarbaar wees nie. ʼn Proeftydperk kan slegs verleng word indien die werknemer of sy verteenwoordiger die geleentheid gegee is om ʼn vertoë te rig en dit deur die werkgewer oorweeg is.

 

Verlenging van proeftydperke mag slegs oorweeg word vir redes wat met proef verband hou. Die verlengde tydperk moet ook billik wees en nie onrealisties lank wees in terme van dit wat die werkgewer poog om te bereik nie. In situasies waar ontslag gedurende die proeftydperk oorweeg word, moet dieselfde prosesse gevolg word as in die geval van permanente werknemers byvoorbeeld beradings sessies vir swak prestasie en dissiplinêre prosedures in gevalle van wangedrag.

 

Indien die werknemer nie tevrede is met die verlenging van ʼn proefperiode nie, kan die aangeleentheid na die kommissie vir bemiddeling, versoening en arbitrasie (KBVA) of relevante bedingingsraad verwys word. 

Vir meer inligting kontak

Case Law Summaries and Articles

 

Can employees be dismissed for refusing to accept new terms and conditions of employment?

Can an employer dismiss employees because they refuse to agree to a change to their terms and conditions of employment? An initial answer may be, “yes”.

Read More >>>

 

Escape route: “Resignation with immediate effect”

The latest case in the ‘disciplining employees who have resigned with immediate effect’ saga has brought about more uncertainty as to whether an employee who resigns with immediate effect shortly before a disciplinary hearing can avoid disciplinary action and subsequent dismissal.

Read More >>>

 

Freedom of expression or incitement to commit an offence? A constitutional challenge

On 4 July 2019, the North Gauteng High Court handed down judgment in the case of The EFF and other v Minister of Justice and Constitutional Development and other (87638/2017 and 45666/2017) in which the EFF and Julius Malema (the applicants) sought to have s18(2)(b) of the Riotous Assemblies Act, No 17 of 1956 (Riotous Act) declared unconstitutional.

Read More >>>

 

Consolidated, comprehensive or general final written warnings

Regarding dismissal, according to the Code of Good Practice, “the courts have endorsed the concept of corrective or progressive discipline. This approach regards the purpose of discipline as a means for employees to know and understand what standards are required of them.

Read More >>>

 

 

 

 

 

 

Courses and Workshops

 

                                         

 
 

Shop Steward Training

28 August 2019

Emperors Palace Convention Centre

Employment Equity Committee Training

29 August 2019 (Fully Booked)

Tsogo Sun: Century City: Cape Town

30 August 2019

Tsogo Sun: Century City: Cape Town

27 September 2019

Emperors Palace: Convention Centre

04 October 2019

Southern Sun: Maharani: Durban

Basic Labour Relations

04 September 2019

Emperors Palace: Convention Centre

Compensation for Occupational Injuries and Diseases Course

12 September 2019

Southern Sun: Maharani Towers: Durban

The OHS Act and the Responsibilities of Management

13 September 2019

Southern Sun: Maharani Towers: Durban

19 September 2019

Emperors Palace: Convention Centre

28 November 2019

Protea Hotel By Marriott Tyger Valley: Cape Town

Managing Day to Day Issues/ Problem Employees Full day workshop

20 September 2019

Emperors Palace: Convention Centre

27 September 2019

Tsogo Sun: Century City: Cape Town

AARTO and the Impact on Your Business

03 October 2019

Emperors Palace Convention Centre

Hazard Identification & Risk Assessment Course

18 October 2019

Emperors Palace: Convention Centre

21 November 2019

Tsogo Sun: Century City: Stay Easy: Cape Town

Workshop Incident/Accident Investigation Course

25 October 2019

Emperors Palace: Convention Centre

22 November 2019

Tsogo Sun: Century City: Stay Easy: Cape Town

  

 Our Clients 

 

Android App On Google Play

Android App On Google Play